Как вы знаете, успех любого бизнеса зависит от того, каких работников мы можем привлечь для работы на предприятии. Инструменты и механизмы не работают без людей.
И понимая это, мы ищем тех сотрудников, кто будет выполнять свою работу эффективно, соответствующего качества и количества, не требующие особого контроля, увеличивая таким образом доход предприятия и время руководителя необходимое для руководства предприятием.
Но нередко вместо решения проблем и хорошо сделанной работы, руководитель получает новые заботы и разочарования.
Наверняка каждый сталкивался с такой ситуацией, когда у дверей очередь из кандидатов, а выбрать не кого. Потраченные средства на рекламу, время на собеседования – оказались не оправданы.
Многие руководители, отчаявшись набрать хороший персонал, работают с небольшим, но проверенным коллективом и большую часть работы берут на себя, таким образом уменьшают время для руководства компанией.
Так, в чем же причина?
Что же надо сделать, для того, чтобы к нам приходили те, кто действительно может стать помощником, а не «миной замедленного действия»?
Сегодня есть много методов отбора и способов для определения пригодности, это анкеты, тесты, схемы, резюме и т.д.
Но успех действия по найму в большей степени определяется еще ДО собеседования и знакомства с кандидатом, и даже ДО того, как вы получите его резюме.
ОН ЗАВИСИТ ОТ ТОГО, КОГО МЫ ПРИВЛЕКАЕМ СВОИМ ОБЪЯВЛЕНИЕМ О ВАКАНСИИ – НИЗКО МОТИВИРОВАННЫХ И МАЛОПРОДУКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ ИЛИ ВЫСОКО МОТИВИРОВАННЫХ И ЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ.
Можно потратить много денег на рекламу и время на встречу с сотнями кандидатов и никого не выбрать.
Объявления о наборе персонала, где фигурируют лишь величина зарплаты и возрастные параметры, ничего не дают, кроме кадровых просчетов. Потому что на такую трафаретную приманку клюют лишь те, кто ориентируется на заработок, и среди них лишь случайно могут оказаться нужные предприятию люди.
У настоящих профессионалов, кроме денег, есть и другие ценности. Для мастеров важными являются атмосфера взаимоподдержки и сотрудничества в коллективе и то, что их работу оценивает компетентный руководитель.
Один хорошо подобранный и соответственно нацеленный работник стоит десятка и что лучше держать место пустым, чем содержать непродуктивного сотрудника.
Сегодня я не буду говорить о текстах объявлений, думаю, что после этой статьи каждый желающий сможет откорректировать свою рекламу по привлечению кандидатов.
Сегодня поговорим только о МОТИВАЦИИ.
Кто-то может сказать: "Мы даем рекламу в соответствии с требованиями необходимыми для той или иной должности и принимаем "хороших" людей. Но тем не менее, люди разные и мотивации у них разные, и бла бла бла.........."
Вы правы. Вот вы набрали "хороших ребят" и начинаете их мотивировать.
Наверняка случалось кому-либо взывать к ответственности сотрудников, чтобы предприятие процветало. Кто-то говорит, типа: «Давайте сегодня хорошо поработаем и завтра мы получим…….. (хорошие деньги, дополнительные бонусы, и т.д.). А кто-то говорит: «Мы ДОЛЖНЫ быть заинтересованы, чтобы наше предприятие процветало и если мы не будем делать так-то и так-то, то……». Ну и так далее.
То есть вы стремились, как-то мотивировать , «расшевелить» свой персонал, чтобы он начал создавать нужный вам продукт, выполнял поставленный перед ними план, ведь вы "заботитесь" о них, стараетесь, чтобы «им было хорошо». А, что в ответ? Частенько встречается равнодушное или недовольное отношение сотрудников.
Знакомая ситуация?
Почему так происходит? Почему никакие доводы не помогают «сдвинуть их с места»?
Сейчас мы поговорим об этом, мы поговорим о том, что такое мотивация по своей сути.
В орфографических словарях дано следующее определение мотивации - "совокупность мотивов, для побуждения к действию."
Кто-то может сказать, что он «заколебался приводить им мотивы, а они все равно, как сонные мухи, ни огонька в глазах, ни задоринки. Чего им только не хватает?»
Я вас понимаю, сама когда-то пыталась взывать как глас в пустыне.
Наберитесь терпения, сейчас вы узнаете "почему" не удается их "расшевелить".
Предлагаю рассмотреть "Шкалу побудительных мотивов" разработанную Л.Роном Хаббардом. Он определил, что существует 4 вида основных побудительных мотива, расположив их в следующей последовательности от высшего к низшему:
• чувство долга,
• личная убежденность,
• личная выгода
• деньги.
Например.
Самый высокий уровень побудительного мотива - Чувство долга. Люди с таким уровнем мотивации искренне разделяют идеалы компании и связывают свою жизнь с жизнью компании, и поэтому являются наиболее ценными членами команды. Как правило, в компании всегда есть такие люди, но чаще процент таких сотрудников невелик. Таких людей можно заинтересовать интересными проектами; работой в сплоченном, дружном коллективе.
Следующий за ним идет побудительный мотив - Личная убежденность. На такого сотрудника также можно положиться. Он не нуждается в беспрестанном контроле, поскольку сам больше остальных заинтересован в качественном выполнении рабочих заданий любой сложности и своем профессиональном росте. Таких людей можно привлечь перспективами профессионального роста.
Следующий более низкий побудительный мотив - Личная выгода. Мотивация такого сотрудника лежит в плоскости привлекательного компенсационного пакета, служебного автомобиля, опыта работы в компании с громким именем, офиса недалеко от дома. В принципе, нельзя сказать, что это плохо. Но все же член команды с таким уровнем мотивации, – каким бы специалистом он не был – склонен больше брать, чем отдавать.
Последний и наименее «симпатичный» для компании фактор заинтересованности в работе - Деньги. Такого сотрудника не заинтересуешь ни интересными проектами (в отличии от его коллеги с мотивацией чувства долга), ни перспективами профессионального роста (как при личной убежденности), ни 10%-ной путевкой на берегу моря ( как при личной выгоде).
Причем степень мотивации не зависит ни от места сотрудника в компании, ни от его образования, ни от большинства других личных или профессиональных факторов.
Чем больше в компании сотрудников с первыми двумя уровнями мотивации, тем лучше будет работать коллектив, ведь корпоративная культура зависит от среднего уровня мотивации персонала.
В 95% случаев HR-ы не смотрят на сущность самого человека, а принимают во внимание рекламу, которую соискатель делает себе на собеседовании. Такой же ошибкой является и проведение конкурса резюме.
Я не видела, чтобы в резюме люди писали о себе то, что есть на самом деле, тем более, что довольно часто соискатели пользуются услугами кадровых агентств, где им набирают его по стандартной форме.
В отдельных резюме используют такой прием, как создание эффекта правдивости: пишут некоторое количество негатива о себе, чтобы подчеркнуть другие положительные качества.
Резюме на самом деле ни о чем не говорит и не обладает никакой ценностью, кроме технической информации – Ф.И.О., образование и телефон.
Часто обращается внимание на то, как выглядит кандидат, как держится, какое имеет образование и записи в трудовой книжке и НЕ уделяется внимание тому, "жив" человек или "мертв".
Как Вы думаете, кто на интервью будет выглядеть лучше остальных?
Ответ прост: тот, у кого больше в этом опыта. Есть даже фирмы, помогающие кандидатам составлять своё резюме так, чтобы произвести на работодателей соответствующее впечатление.
Поэтому наиболее благоприятное впечатление может произвести не самый успешный работник, а тот, кто чаще других проходил интервью и лучше к этому готов, кому чаще других приходилось искать новую работу. Но настоящие профессионалы, как правило, не скачут с места на место, если конечно их ценность как профессионала ценилась руководителем.
Часто бывает так, что человек движется, моргает, разговаривает, дает правильные ответы на вопросы, выглядит привлекательно, имеет в трудовой книжке названия известных компаний, несколько дипломов об образовании, но хороших результатов вы от него не дождетесь.
Есть люди, у которых очень много жизненной силы, но они не выглядят привлекательно, бывают дерзкими, выглядят заносчиво, быстро обучаются практическим вещам. И когда вы берете их на работу, они настолько хорошо ее выполняют, что вам становится об этом известно от других сотрудников.
Задумайтесь, о чём спрашивают кандидатов на первом собеседовании в большинстве компаний?
«Кем Вы работали?» «Какие у Вас были обязанности?», «Расскажите нам больше о себе, о Ваших планах, желаниях, хобби…». И через 30-50 минут Вы знаете о кандидате практически всё… , кроме главного.
А главное, не то что «нравиться он вам или нет», а «насколько этот кандидат будет эффективным сотрудником», "какую пользу он принесет вашей компании"!!!
Если соискатели на собеседовании будут рассказывать о том, как и сколько они делали. Чтобы выяснить реальный уровень их трудоспособности, следует задавать наводящие вопросы. Например: как соотносились между собой объёмы выполняемой Вами работы на момент зачисления Вас на Вашу предыдущую должность и на момент увольнения? Как можно сравнить результативность Вашей трудовой деятельности с результативностью других людей, занятых в той же сфере деятельности?
Ведь, естественно, каждому руководителю хотелось бы иметь в своей команде продуктивных сотрудников.
Поэтому в первую очередь следует понять: деньги платят за результат, а не просто за присутствие на работе. Как вы думаете, если руководители футбольной команды принимают в команду нового футболиста, что, по-вашему мнению, заинтересует их в первую очередь? Спортивный стаж, количество часов, проведенных на тренировках или километров пробежки по полю? Конечно нет! Для них важно только количество забитых голов в сезоне, т.е. его продукт на его "рабочем месте".
Поэтому в первую очередь следует задавать соискателю вопросы не о том, что он делал на предыдущем месте работы, а о достигнутых результатах.
В основном необходимо выяснить две вещи: во-первых, способен ли кандидат адекватно оценить результат своей работы, и, во-вторых, какова его реальная работоспособность. Здесь действует следующее правило: если человек способен доказать, что результаты его прошлой трудовой деятельности поддаются количественному и качественному измерению, значит, Вы имеете дело с продуктивным и высокомотивированным сотрудником.
Поэтому Вы получите исчерпывающую информацию об их работоспособности от них самих.
Еще несколько правил для собеседования.
Проявляйте заинтересованность и внимательно выслушайте человека. Если он отвечает на заданный Вами вопрос, не прерывайте его и дайте ему возможность полностью высказаться.
Проявляйте профессионализм.
Постарайтесь прийти на собеседование вовремя и требуйте от кандидата того же самого – это поможет Вам оценить его пунктуальность.
Очень важно обращаться с людьми вежливо и уважительно. Делайте всё для того, чтобы у посетителей складывалось благоприятное мнение о Вашей компании и чтобы у них осталось хорошее впечатление от встречи с Вами.
Вы должны контролировать ход беседы – только тогда она будет по-настоящему эффективной. Добивайтесь ответов на ваши вопросы, придерживайтесь темы беседы и не отклоняйтесь от разговора.
Если вы видите сразу, что человек Вам не подходит, поговорите с ним ещё немного. Иначе для кандидата будет непонятно, как за несколько минут Вы сумели оценить степень его профессионализма.
Обязательно позвоните после собеседования. Даже если человек не подошёл Вам, поблагодарите и сообщите ему об отрицательном результате собеседования.
Помните, что сегодняшний кандидат завтра может оказаться сотрудником в компании партнёра.
Если вы хотите принять на работу человека, то в первую очередь будьте сами – человеком! Во-первых, не забудьте представиться, сказать человеку, что от него сейчас ожидается, и потом переходите к действиям.
НИКОГДА не унижайте достоинство кандидата и не оскорбляйте его, а также не показывайте над ним своего превосходства, даже если он пришел к вам ошибочно. В таких случаях вы не его оскорбляете, а показываете свою некомпетентность.
Итак, повторим, на что следует в первую очередь обращать внимание при наборе персонала?
Продуктивность потенциального сотрудника, мотивацию, личностные качества, образование или профессиональный опыт. Именно исходя из этих четырех факторов складывается картина того, насколько результативен будет кандидат, если вы примете его в свою компанию.
А чтобы узнать мотивацию человека легче (и лучше) всего еще на этапе входа в компанию – достаточно на собеседовании задать вопросы:
1. "Что для Вас действительно важно при выборе места работы?"
2. «Почему Вас интересует именно эта работа?»
3. Какие результаты покажет данный кандидат, став сотрудником компании? (сила продуктивности)
Помните, что у самого претендента задача иная - он хочет быть принятым в команду.
Поэтому в первую очередь следует задавать соискателю вопросы не о том, что он ДЕЛАЛ на предыдущем месте работы, а о ДОСТИГНУТЫХ ИМ РЕЗУЛЬТАТАХ НА ПРЕДЫДУЩЕМ МЕСТЕ РАБОТЫ.
А теперь используя данные этого материала, посмотрите на текст объявлений, которые вы даете для привлечения кандидатов и определите кого оно привлечет, соискателей какой мотивации. И если - низко мотивированных людей, то подумайте, об изменениях этого текста.
О МОТИВАЦИИ можно узнать еще массу интересных вещей, но об этом мы поговорим в других темах.
Если вам понравилась статья и принесла хоть какую-то пользу, можете поделитесь ею и помочь другим получить эти данные.
P.S. Данная статья подготовлена на основе материалов Л.Рона Хаббарда и выражает только мое понимание материала и не носит пропагандистский характер.
Вся информация в этой статье и размещённая на этом блоге, носит информационный характер и не является рекламой, публичной офертой и не призывает к действию. Копирование материалов без письменного согласия запрещено.
Комментариев нет:
Отправить комментарий