Как правильно ввести новичка в компанию.

Продолжаю тему персонала.
В теме "Мотивация и наим персонала" я рассказывала о моментах, которые помогут принять ПРОДУКТИВНЫХ сотрудников.

А сегодня я хочу рассказать о том, как получить от новичка то, что от него ожидается.


Вот вы сотрудника приняли, зарплату ему определили, место рабочее предоставили, казалось, что еще надо? Только работай и радуйся, а нет.

А он не дает ожидаемых от него результатов! Почему? 

Что же еще необходимо, чтобы принятый продуктивный  сотрудник начал действительно давать ожидаемый от него продукт, а не бегал и не отвлекал других сотрудников с вопросами, кто и за что отвечает, где найти того или иного сотрудника, где в организации туалетная комната и как зовут руководителя, и т.д.?


Неважно кого вы приняли на работу, будь то главный или рядовой инженер, будь то бухгалтер или программист.

Как это обычно происходит? 

Человек пишет заявление, проходит, если необходимо технику безопасности или просто ему дают журнал и просят расписаться, ведь "он и так знает ВСЕ ЭТИ правила".

Потом показывают его рабочее место или ..... все, на этом экскурсия заканчивается. И теперь вы ожидаете, что он заработает для вашего предприятия много денег или привлечет много покупателей, или.... в общем ожидаете от него продукт в соответствии с его должностью? 

Вы можете ждать сколько угодно, но он не предоставит вам того, что вы от него ожидаете, ведь он НОВИЧОК в вашей компании и он находится в замешательстве!


Наверняка эта ситуация знакома большинству.


Что же еще необходимо для того, чтобы получить от нового сотрудника как можно быстрее то, что от него ожидается?


На самом деле, необходима совсем малость, при условии, что вы знаете как правильно "провести" новичка через, скажем так, "нулевой этап" организации, что поможет ему:

•  соориентироваться  на местности, 
• понять, что от него требуется
• осознать, что является его продуктом в данной организации, которого так ожидают от него.

Добиться этого можно за один - два дня и потом горя вы не будете знать с этим сотрудником, если он к вам и будет обращаться, то в основном по вопросам производства, не считая конечно обеденного перерыва, когда можно поболтать о чем угодно. Хотя во многих предприятиях происходит все с точностью до наоборот.


Ну, а если вы не знаете, как это сделать правильно, то вполне возможно, что ваш "правильно принятый" новичок, скоро превратится в создателя проблем для других.


Почему так происходит? Как я уже писала, потому что, когда человек приходит в новую организацию, в новый коллектив, то он находится в небольшом, а может и в большом, это зависит от тона окружающих его сотрудников - ЗАМЕШАТЕЛЬСТВЕ.


Кто-то может возразить: "Какая разница где работать, инструкции везде одинаковы."
Вы правы, инструкции одинаковы или сильно схожи, вот только цели и ожидания разные, как и мотивация.
НО, сегодня мы не будем говорить об инструкциях, сегодня мы поговорим о правильном проведении новичка, через, так сказать "нулевой этап".


А про инструкции мы поговорим позже, а вернее о их более продуктивной замене - "шляпах".


Итак, что собой представляет "нулевой этап" новичка. Это своего рода "входной лист", только в нем будут указаны конкретные задания и рядом строка для росписи новичка, что он выполнил это. Этот "входной лист" должен содержать задания, которые помогут новичку соориентироваться в организации. 

Например, сюда должны быть включены задания такие, как: пойти на улицу и прочесть вывеску как правильно называется организация; найти кабинет директора; прочесть на табличке двери Ф.И.О. руководителя; найти кабинет бухгалтера; прочесть на табличке двери Ф.И.О. бухгалтера и т.д. После того, как новичок выполнит все задания, он сдает проверку по заданиям. После чего новичка представляют на пятиминутке или общем собрании персонала, говорят кто он, на какую должность принят, что входит в его обязанности и кто его непосредственный начальник, и конечно же проводят на его рабочее место.Так вы сможете соориентировать новичка и как говорят "раставить все точки над "и".


Но и это еще не все.


Перед тем, как вы представите новичка всему персоналу, вам необходимо познакомить вашего новичка с его "шляпой" (Шляпа - сленг обозначающий пост, должность в организации.)
В "шляпе" указывается какова цель его стремлений; в каком отделе он находится и кому подчиняется; описание его работы (все до мелочей); что является  продуктом его деятельности; статистики (то, при помощи чего измеряется его деятельность).
Новичок изучает свою "шляпу" и сдает по ней проверку. При необходимости ему выписывается коррекция с изучением тех или иных материалов. касаемых его деятельности, чтобы он мог действительно предоставить вам ожидаемый продукт.
После ошляпливания человек становится в достаточной мере сильным, чтобы чувствовать себя уверенно и делать свою работу.


Вот в общем -то и все.


Кто-то скажет, "да зачем все это и так будет нормально работать, если хочет получить зарплату" или "это не для нас". Конечно он будет работать, зарабатывать надо всем, вот только, если вы хотите стать "решателем проблем", которые вам будут подкидывать ваши сотрудники, то как вы думаете, будет ли у вас время для руководства компанией? Конечно будет, только не в том объеме, которое необходимо для приведения компании к процветанию.


Возможно вам приходилось  на пятиминутке слышать от некоторых своих сотрудников "мы не успели", "я не знал, что так получится", "я сделал как вы сказали, но..." и т.д.  Как вы на это реагируете? Обычно с раздражением, злостью, потому что принимая человека в коллектив, вы надеетесь на его поддержку в виде добросовестно выполняемых заданий и поставленных целей.  В таком состоянии руководитель обычно принимает не самые лучшие решения, и они направлены больше на разрушение, чем на созидание его бизнеса.

Например, вы решили организовать мероприятие, которое позволит вам увеличить количество покупателей, пусть это будет мини-презентация. Теперь давайте посмотрим, на такую картинку. У назначенного сотрудника, ответственного за организацию участников этого мероприятия, есть "шляпа"(должность или пост в организации) в которой точно указаны, не на словах, а на бумаге, его цель, перед кем он должен отчитываться за свои действия, подробно описаны его действия(все до мелочей), его конечный продукт(это может быть - "Хорошо организованное мероприятие и довольная публика."), указаны его статистики, т.е. показатели по которым будет оценена его работа (например,  КПП -Кол-во пришедшей публики;  КПО - Кол-во полученных отзывов).
А как известно, что написано пером, не вырубишь топором, 

Как вы думаете, если у ваших сотрудников назначенных ответственными за это мероприятие будут такие "шляпы", придется ли вам "дергаться" самому или дергать всех подряд сотрудников о подготовке мероприятия и выслушивать "не
знаю", "не успела", "я сказал(а), чтобы это сделал Петя/Света, а он...." и т.д.? 

Конечно же нет! Ведь будут известна цель общая и цель ответственных сотрудников, и каждый из них будет знать что от него ожидают и за что он отвечает. Соответственно -сохранено ваше спокойствие и спокойствие других сотрудников не причастных к этому мероприятию. Соответственно у вас появится время для других действий.

 Руководителем становиться человек обладающий лидерскими качествами и у него есть идеи, планы, которые он ХОЧЕТ чтобы были реализованы, воплощены в жизнь. 


 Для чего ему нужны сотрудники, иначе говоря - помощники в реализации его планов, конечно для воплощения этих планов в действительность. Согласны?  И за эту помощь он вознаграждает их своевременной з/п, путевками, корпоративными мероприятиями, бесплатным, как считают сотрудники, обучением, соц.пакетами и т.д.. Это все из области ОБМЕНА. 

Так вот, одно из определений руководителя:" Руководитель - это тот, кто отдает приказы и хочет, чтобы они выполнялись." 

Представьте, что в армии генерал отдал приказ "Охранять рубежи", а рядовые его бы не исполнили (в данном случае мы говорим о здравомыслящих приказах). Как вы думаете, каков был бы результат? Кто-то может сказать, что бизнес - это не армия. 

Да, бизнес-это не армия, но руководитель отдавший приказ своему подчиненному, ожидает его выполнения, т.к. он осознает, что если его приказы не будут выполняться, то они не смогут достичь поставленной цели, а если цель не будет достигнута? Что будет? Отсутствие или задержка з/п у тех же подчиненных, отсутствие всяких льгот, падение по тону, т.к. не сможет тот же рабочий обеспечить не только свою семью, а даже себя, низкая мотивация коллектива. 


Ведь только на минуту представьте идеальную картинку вашей компании, как она выглядит? наверняка, это продуктивные сотрудники, тратящие минимум времени с максимумом эффекта, это высокий тон коллектива, это процветание вашей компании и возможно какие-то коллективные поездки на отдых. И уж конечно же это НЕ постоянное решение "недоделок" со стороны сотрудников и "перебивание на хлебе и воде".


Попробуйте проанализировать свой рабочий день. Сколько проблем, которые вам принесли ваши сотрудники, вы решили? Если много, то подумайте, возможно вам необходимо изменить свой подход и применить данные сегодняшней темы.


Если вы захотите узнать, как правильно составить "входной лист" или "шляпу" для сотрудников вашей организации, пишите, т.к. тут подход индивидуально в соответствии со спецификой вашего предприятия. 


 Рекомендую так же статью Владимира Куропятника "Управление на основе статистик". Читать 

А также зайти на блог Интересные статьи и цитаты.

Успехов и процветания вам!

Если вам понравилась статья и принесла хоть какую-то пользу, можете поделитесь ею и помочь другим получить эти данные.

При желании можете поблагодарить автора за статью 😍

P.S. Вся информация в этой статье и размещённая на этом блоге, носит информационный характер и не является рекламой, публичной офертой и не призывает к действию.  Копирование материалов без письменного согласия запрещено.